В контекста на икономическите затруднения, които работодателите изпитват през последната година, било поради наложено от административен орган временно преустановяване на дейност или поради взето от самите работодатели решение за пълно спиране на определени активности в предприятието, като крайна мярка и поради невъзможност да осигурят заетост на своя персонал, немалко от работодателите пристъпват към прекратяване на трудовите правоотношения поради престой.

В практиката нерядко работодателите прибягват към прекратяване на трудовото правоотношение поради престой на основание чл. 328, ал.1, т. 4 КТ, без да отчетат всички относими обстоятелства, „подведени“ от факта, че при прилагането на това основание те не са длъжни да извършват подбор, а и да прилагат закрилата срещу уволнение.

Все пак, следва да бъде отчетен фактът, че прекратяването поради престой има своите „подводни камъни“, които са очертани от практиката на съдилищата и на контролните органи по спазване на трудовото законодателство. 

Без съмнение, преди да пристъпи към прекратяване на трудов договор на това основание, работодателят следва да е издал заповед, с която установява периода на спиране на дейността. Заповедта като формална предпоставка за законосъобразността на уволнението не е достатъчна, тъй като спирането може да е продиктувано от различни причини вътрешноорганизационни, икономически, производствено-технически или други причини, но във всички случаи то следва да е реално и да засяга дейността на цялото предприятие, отделно негово звено – отдел, цех или друга структурна единица. Съществуването на причините, поради които работодателят обявява престой в предприятието, само по себе си не е предмет на преценка от съда, извън преценката относно наличието на ефективно временно преустановяване на дейността като обективен факт, който налага определени служители, ангажирани в изпълнението й, да бездействат.

Преустановяването на дейността само на отделни служители от даден отдел или друго звено, което продължава да работи с останалите служители и в този смисъл не е преустановило изцяло дейността си, а работи с намален обем, не е достатъчно, за да се приложи коментираното основание. В този случай според спецификите и причините, обусловили спирането на работата на част от персонала, работещ в звеното, работодателят следва да избере друго основание за уволнение, което отговаря адекватно на ситуацията (например прекратяване поради съкращаване на щата, намаляване обема на работа и т.н.).

С оглед максималното оптимизиране на работния процес в предприятието и използване на работната сила на служителите, засегнати от престоя, работодателят има право при спазване на изискванията в Кодекса на труда да им възлага друга работа или, при невъзможност те да изпълняват други задачи, да заплати възнаграждение за престой в предвидения в закона размер.

Особено в ситуацията, в която на служителите, работещи в засегнатото от спирането звено, не може ефективно да бъде възложено изпълнението на друга работа, работодателят има право да вземе решение за едностранно предоставяне на платения годишен отпуск. Допълнителна възможност за едностранно „изпращане“ на служители в такъв отпуск беше предоставена от закона с измененията, въведени по повод на обявеното през миналата година извънредно положение и на продължаващата и към момента извънредна епидемична обстановка в страната.

Обстоятелството, че през времетраенето на обявеното от работодателя спиране на работата, служителите се намират в отпуск – платен, неплатен, включително отпуск поради временна неработоспособност, само по себе си не води до незаконосъобразност на уволнението. По отношение на това обстоятелство съдебната практика понастоящем изглежда относително единна, с което фактически се преодоляха застъпваните в миналото становища, че предпоставка за прилагането на коментираното основание за прекратяването е само наличието на ефективен престой, свързан с явяване на работа и бездействие на служителя. Следователно, неявяването на работа поради ползване на отпуск през периода на спиране на дейността, не е пречка трудовото правоотношение да се прекрати на това основание.  

Разбира се, по отношение на ползващите отпуск служители е необходимо да се вземе предвид дали този отпуск е започнал преди спирането на дейността, дали продължава след спирането, за да се избегне прилагането на това основание спрямо служители, ползващи например дългосрочен отпуск поради отглеждане на дете или др., които така или иначе не полагат труд през периода, през който е налице реалното спиране на дейността и ефективно не се засегнати от него.

В практиката също така се приема, че за законосъобразността на уволнението е достатъчно, ако ефективното спиране на работата на цялото предприятие или част от него е продължило поне 15 работни дни, като няма значение дали към датата на прекратяване на трудовото правоотношение спряната дейност вече е била възобновена. Няма пречка също така трудов договор да бъде прекратен и когато дейността, която първоначално е била временно спряна, бъде окончателно преустановена. В този случай безспорно наред с коментираното основание работодателят разполага и с други основания за прекратяване, например поради закриване на част от  предприятието, съкращаване на щата.

Независимо от съществуването на относително единно становище на съдилищата по редица въпроси, касаещи фактическите обстоятелства, с които се аргументира наличието на спиране на дейността като основание за прекратяване на трудовото правоотношение, са налице и хипотези, при които в съдебен спор е възможно да бъде дадено различно тълкуване от съдилищата.

Поради това правилното прилагане на коментираното основание за прекратяване, предпоставките за което са очертани в чл. 328, ал.1, т. 4 КТ, изисква анализ на конкретните факти в контекста на разумните становища, намерили израз в актовете на съдилищата и контролните органи, за да се прецени дали в конкретния случай наличието на визираното основание може да бъде обосновано в достатъчна степен.

Такъв анализ е необходим и за да се избегнат възможни злоупотреби от страна на работодателите, каквито безспорно биха имали негативни последици и за двете страни по трудовото правоотношение.

Радост Георгиева