Im Kontext der wirtschaftlichen Schwierigkeiten für die Arbeitgeber im vergangenen Jahr sei es infolge eines von der Verwaltung angeordneten vorübergehenden Arbeitsausfalls oder einer eigenen Entscheidung der Arbeitgeber als ultimative Maßnahme oder wegen der unmöglichen Sicherung der Beschäftigung der Mitarbeiter, bestimmte Aktivitäten des Unternehmens ganz zu stoppen, kündigen viele Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen Arbeitsausfalls.

In der Praxis kündigen häufig die Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen Arbeitsausfalls gemäß Art. 328 Abs. 1 Nr. 4 des Arbeitsgesetzbuchs, ohne dabei alle Sachverhalte zu berücksichtigen. Sie werden dadurch „irregeführt“, dass sie bei der Anwendung dieser Vorschrift nicht zur Auswahl und auch nicht zur Anwendung des Kündigungsschutzes verpflichtet sind.

Immerhin ist dabei zu berücksichtigen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen fehlender Beschäftigung ihre Tücken hat, die in der Rechtsprechung und bei der Tätigkeit der Arbeitsinspektorate klar zum Vorschein kommen. 

Zweifellos soll der Arbeitgeber vor der Kündigung des Arbeitsvertrags nach dieser Vorschrift eine Anordnung erlassen haben, mit der der Zeitraum des Arbeitsausfalls festgelegt wird. Die Anordnung ist als förmliche Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Entlassung nicht ausreichend, da der Arbeitsausfall infolge unterschiedlicher Gründe organisatorischer, wirtschaftlicher, produktionstechnischer oder sonstiger Natur eingetreten sein könnte. Auf alle Fälle soll dieser tatsächlich sein und den Geschäftsbetrieb des ganzen Unternehmens oder einer Unternehmenseinheit (Abteilung, Werkstatt u. a.) betreffen. Das Vorliegen von Gründen für den Arbeitsausfall liegt an und für sich nicht im Ermessen des Gerichts. Im Ermessen des Gerichts liegt vielmehr der tatsächliche vorübergehende Arbeitsausfall als eine objektive Tatsache, die die Nichtbeschäftigung von bestimmten Arbeitnehmern zur Folge hat.

Die Einstellung der Tätigkeit nur von bestimmten Mitarbeitern einer Abteilung oder einer anderen Stelle, die ihren Geschäftsbetrieb mit dem Rest der Mitarbeiter fortsetzt und in diesem Sinne diesen nicht vollständig eingestellt, sondern lediglich reduziert hat, ist für die Anwendung der erwähnten Vorschrift nicht ausreichend. In diesem Sinne soll der Arbeitgeber in Abhängigkeit von den Besonderheiten und den Gründen für die Einstellung der Tätigkeit eines Teils der Mitarbeiter eine andere Rechtsgrundlage für die Entlassung auswählen, die der Situation entspricht (z. B. wegen Kürzung des Stellenplans, Reduzierung des Arbeitsumfangs usw.).

Im Hinblick auf die höchstmögliche Optimierung der Arbeitsverläufe im Unternehmen und des Einsatzes der von dem Arbeitsausfall betroffenen Mitarbeiter ist der Arbeitgeber berechtigt, unter Beachtung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen diese Mitarbeiter mit anderen Aufgaben zu beauftragen oder, sollten sie dazu nicht qualifiziert sein, ihnen eine Vergütung für den Arbeitsausfall in der gesetzlich vorgeschriebenen Höhe zu zahlen.

Insbesondere in Situationen, in denen die Mitarbeiter der betroffenen Stelle nicht mit anderen Aufgaben beauftragt werden können, ist der Arbeitgeber berechtigt, ihnen einseitig den bezahlten Jahresurlaub zu gewähren. Eine weitere Möglichkeit für die einseitige Bewilligung des Jahresurlaubs wurde durch die Gesetzesnovellen geliefert, die im vorigen Jahr wegen des Ausnahmezustands und des aktuellen sanitären Ausnahmezustands im Lande verabschiedet wurden.

Die Tatsache, dass die Arbeitnehmer für die Dauer des Arbeitsausfalls in bezahltem oder unbezahltem Urlaub, einschließlich in Urlaub wegen zeitweiliger Arbeitsuntauglichkeit sind, bewirkt an und für sich keine Unrechtmäßigkeit der Entlassung. Diesbezüglich scheint die Rechtsprechung relativ einheitlich zu sein. Dadurch wurden die früheren Stellungnahmen überwunden, wonach als Voraussetzung für die Anwendung der vorstehend genannten Rechtsgrundlage nur der tatsächliche Arbeitsausfall galt, der mit dem Erscheinen am Arbeitsplatz und der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers in Verbindung gebracht wurde. Folglich ist das Nichterscheinen am Arbeitsplatz wegen Urlaub während des Arbeitsausfalls kein Hindernis für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf dieser Rechtsgrundlage. 

Natürlich ist bei den beurlaubten Arbeitnehmern zu berücksichtigen ob der Urlaub vor dem Arbeitsausfall begonnen hat und auch darüber hinaus dauert, um die Anwendung dieser Rechtsgrundlage auf Arbeitnehmer zu vermeiden, die z. B. in Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub sind und für die Dauer des Arbeitsausfalls keine Arbeitsleistung erbringen und davon auch nicht betroffen sind.

In der Praxis geht man davon aus, dass es für die Rechtsmäßigkeit der Entlassung ausreichend ist, wenn der tatsächliche Arbeitsausfall im ganzen Unternehmen oder in einem Teil davon mindestens 15 Arbeitstage gedauert hat. Dabei ist es nicht von Bedeutung ob zum Stichtag der Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Arbeit wieder aufgenommen wurde. Es besteht auch kein Hindernis für die Kündigung eines Arbeitsvertrags auch in den Fällen, in denen die ursprünglich vorläufig eingestellte Arbeit endgültig eingestellt wird. In diesem Fall stehen dem Arbeitgeber neben dieser Rechtsgrundlage auch weitere Rechtsgrundlagen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung z. B. Stilllegung eines Teils des Unternehmens, Stellenkürzung.

Ungeachtet der relativ einheitlichen Rechtsprechung im Hinblick auf die Sachverhalte, die als Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten, bestehen auch Hypothesen, unter denen die Gerichte die diesbezüglichen Rechtsstreitigkeiten unterschiedlich auslegen.

Aus diesem Grund erfordert die richtige Anwendung dieser Kündigungsrechtsgrundlage (die Voraussetzungen werden in Art. 328 Abs. 1 Nr. 4 des Arbeitsgesetzbuchs näher geregelt) die Beurteilung der Sachlage im Lichte der angemessenen Stellungnahmen der Gerichte und Aufsichtsbehörden, um erwägen zu können ob im konkreten Fall das Vorliegen dieser Rechtsgrundlage ausreichend begründet werden kann.

Eine derartige Beurteilung ist auch für das Vermeiden von Missbrauch seitens der Arbeitgeber notwendig, der zweifellos negative Folgen für beide Parteien im Arbeitsverhältnis haben würde.

Radost Georgieva